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版面有限，需求量大，加上水平参差不齐，发表论文，尤其是投稿发表高质量的论文越来越不容易，优秀学者的投稿经验分享无疑具有实际参考价值。近期小编从网上看到虞义华, 赵奇锋和鞠晓生三位学者，在国内经济学顶刊《中国工业经济》投稿时与审稿人的对话，非常受益，今天特意转发出来与朋友们分享。想看原文或引用该篇文章的朋友，请参考“虞义华, 赵奇锋, 鞠晓生. 发明家高管与企业创新[J]. 中国工业经济, 2018(3):136-154”。
2万多字审稿意见回复，发表在经济学
顶刊，成功经验值得学习！
与审稿人对话：24909 字 27 图，预计阅读：63 分钟在国家的双创和战略转型背景下，该论文考察企业的创新行为、创新效率具有较好的现实意义，同时相关问题也是企业界目前非常关心的问题，而这些问题在文献中也有待进一步的深化与丰富。从高管团队特征出发，考察董事长和总经理的发明家身份对企业未来绩效、研发投入、专利产出等方面的重要影响关系，具有较好的创新性。总体而言，该篇论文的内容量很大，做了很多的工作，虽然实证结果基本一致，但仍然看起来很庞杂，很多地方过于啰嗦，但有些地方又没有交待清楚。（1）企业未来绩效，是一个综合结果，它的影响因素非常之多。把它作为主要被解释变量，会带来很多的问题。即使论文使用了很多的内生性控制方法，但相关结果仍然较为勉强。因为创新不是一个短期的事情，它的作用和影响是一个长期过程。（2）本篇论文在实证上做得较细，但理论部分则相对薄弱得多。文献回顾不全面、没有主次，关于创新投入和创新产出的中文文献涉及的较少，以及中国背景的英文文献也较少涉及。（4）“问题提出”部分的第1段和“主要结论与政策含义”部分的最后六段，完全是空洞的套话，这在学术论文中应该避免。研究建议应该紧密结合论文的相关研究发现，不能过于拔高。（5）主次不分的问题，例如，对基本的VIF检验，进行了较大篇幅的介绍；而对回归分析的控制变量介绍不全，回归结果的相关统计量汇报也不全面。样本的筛选过程也不清楚。为何同时分析创新投入和创新产出，进行了大量的说明。实际上，相关说明侧重于某一个方面（投入或产出）才是需要的。（6）图表的自明性比较差，需要结合正文才能看懂。好多表格中，有些变量或符号是没有提前交待或说明的。（1）对论文进行裁减。建议侧重考察高管发明家身份对企业创新投入和创新产出的重要影响关系，而把对企业绩效的影响关系作为补充的进一步分析结果。如此一来，相关的影响逻辑和因果关系是明确和清楚的。（2）根据上述修改，对文献回顾进行重新的调整和补充完善。（4）删减第一部分和最后部分中的不必要文字。聚焦于本论文的研究问题和研究结论。（5）参考现有的一些实证论文，对实证过程进行更有逻辑性的梳理，去除不必要的内容，介绍必要的处理过程和步骤。（6）R&D投入水平，建议计算时分母应该用销售收入，而不是总资产。
非常感谢您能够在百忙之中阅读本文，感谢评审专家对本文的认可，并提供许多具有建设性的修改意见和建议，为我们进一步完善文章提供了极大帮助。我们仔细思考、分析了审稿专家的意见，并在此基础上对文章进行逐条修改。简要的，我们进行如下几处重要修改：1. 重新调整文章结构，重点放在高管发明家身份对企业创新的影响分析；4. 重新定义R&D投入水平，分母改用营业总收入；需要坦诚的是，我们做不了完美的研究，但我们能做的是，尽可能的考虑和处理绝大部分问题，以及在文章中补充我们对于一些问题的理解和解释，例如模型内生性的问题，我们尝试从三个角度来处理（缓解）模型中的内生性问题：一是使用高管户籍地变量来缓解发明家高管与创新的反向因果内生性问题；二是使用倾向得分匹配方法来缓解潜在的样本选择带来的内生性问题；三是使用高管更换（类似于外生冲击）变量来缓解可能的遗漏变量内生性问题。具体地，我们针对审稿意见的修改说明如下所示（在修改稿中，我们用红色字体标注所做的调整与修改）。附件是作者修改稿及修改说明，请再次审阅。在国家的“大众创业、万众创新”，以及战略转型背景下，该论文考察企业的创新行为、创新效率具有较好的现实意义，同时相关问题也是企业界目前非常关心的问题，而这些问题在文献中也有待进一步的深化与丰富。从高管团队特征出发，考察董事长和总经理的发明家身份对企业未来绩效、研发投入、专利产出等方面的重要影响关系，具有较好的创新性。回复：在最新版本论文中我们对文献进行重新调整和补充完善。修改后的理论分析与研究假设如下（论文p3-p5标红部分）：心理学研究表明，个人经历会对其行为决策产生重要影响（Nisbett and Ross，1980）。个人经历可能会导致做出不同于基于预期效用理论的决定，进而产生行为偏差（Hertwig et al.，2004；Hertwig and Erev，2009；Hertwig，2012）。日益增多的文献考察投资者的个人经历如何影响其在金融市场中的行为（Vissing-Jorgensen，2004；Kaustia and Knüpfer，2008；Greenwood and Nagel，2009；Chiang et al.，2011；Malmendier and Nagel，2011；Malmendier and Nagel，2015）。不仅是个人投资者，企业高管的不同经历也会对企业行为产生影响，根据“高层梯队理论（Upper Echelons Theory）”，企业高管的不同特质和经历能够在不同程度上影响企业的经营管理和战略决策（Hambrick and Mason，1984；Hambrick，2007）。高管个人经历对其决策行为的影响一直受到研究者的关注，Dearborn and Simon（1958）较早研究高管职业经历对其决策偏差的影响，他们发现，高管所接受的训练使其决策行为出现偏差，对于特定职能领域的目标、奖励和方法的经验，使管理者能够以合适的方式感知和解释信息，并加强他们的功能培训，他们在研究中构建了一个企业中层管理人员样本，他们让这些企业中层管理人员分析一个商业案例，并确定企业存在的主要问题，他们发现，生产主管倾向于提出生产问题，销售主管则倾向于发现销售问题。根据Lazonic（2007，2009）所提出的创新型企业理论，企业创新需要具备三个社会条件，即战略控制（Strategy Control）、组织整合（Organization Integration）和财务承诺（Financial Commitment）。董事长和总经理等企业高管掌控着企业的战略资源，影响企业组织整合，决定企业财务承诺，因此，高管的发明家经历在塑造企业战略时更加关注技术创新。一些文献从实证角度考察了企业高管早期经历对其管理决策的影响，Malmendier and Tate（2005）和Malmendier et al.（2011）研究发现，企业高管早期经历，例如大萧条经历和从军经历等，影响企业负债和投资，高管早期大萧条和从军经历使其管理风格更偏保守，更不愿意进行负债和投资。Custódio and Metzger（2013）发现，在企业收购过程中，如果收购企业的CEO曾经在目标企业所在行业工作过，收购企业能够支付的收购溢价较低，且收购之后的企业表现更好。此外，Custódio and Metzger（2014）还发现，如果企业CEO是财务专家，则企业倾向于拥有更少的现金，更多的债务，并且更积极进行股票回购，投资现金流敏感性也比较低。不仅是工作经历，高管的学术经历也会影响企业政策，Francis et al.（2015）认为，企业高管的学术经历表明其经历过严谨的学术训练。同时，学术经历也使得企业高管更具有自律性，从而具备更高的社会道德和社会责任的标准与意识（Cho et al.，2017）。一些学者分析了中国企业高管的背景经历对企业管理决策的影响。姜付秀等（2009）使用中国沪深A股上市企业数据研究发现，企业管理层的受教育水平、平均年龄与企业过度投资之间存在显著相关性，董事长个人的背景特征对过度投资的影响主要表现在学历、年龄、教育背景以及工作经历上。许年行和李哲（2016）发现，童年有过贫困经历的高管显著提高了企业的慈善捐赠。周楷唐等（2017）发现，高管学术经历能够显著降低企业债务融资成本，其主要通过降低企业信息风险和债务代理风险两个途径来影响企业债务融资成本。姜付秀等（2016）研究发现，企业高管的财务经历能够通过减少信息不对称，显著降低企业所面临的融资约束。关于高管特征经历对企业创新的影响，Lin et al.（2011）基于世界银行对中国18个城市私营制造业企业调查数据的分析，发现企业CEO的教育水平、专业背景和政治关联同企业创新绩效之间存在显著正相关关系。政治关联与技术创新之间存在替代性关系，若企业高管拥有政府工作经历，企业有更强动机寻求政治关联，进行技术创新的激励下降（党力等，2015）。申宇等（2017）研究了中国上市企业高管校友网络对企业创新的影响，发现高管校友关系网络的深度和广度与企业创新绩效显著正相关，高管校友关系网络通过缓解企业面临的融资约束，以及形成信息共享的创新联盟等促进企业创新。Sunder et al.（2017）发现，若企业CEO持有飞行执照，则企业获得的专利数量更多，专利质量也更高，原因在于飞行员CEO更加具有冒险精神，技术创新恰恰是一种高风险活动，CEO的冒险精神使其更加偏好技术创新。与本文比较相近的文献集中在企业高管技术背景和经历的影响。一些学者根据企业高管的工作经历是否与工程和技术相关来分析其对企业创新和企业绩效的影响，Hambrick and Mason（1984）、Finkelstein and Hambrick（1996）、Reger（1997）研究发现拥有研发、工程、市场以及销售等部门工作经历的高管更倾向于支持企业创新战略，原因在于上述部门更强调通过开发新产品和新市场来实现企业成长，因此，具有研发、工程、市场以及销售职业背景的高管偏好更高的研发投入，相比之下，拥有财务、生产、行政以及法律等部门工作经历的高管，偏好提高组织效率，其将研发视为一种可自由支配的费用，而不是效率问题。因此，当企业高管在这些职能中有重要的职业经历时，可能会降低企业的研发支出。一些学者提供了相关的经验证据，Thomas et al.（1991）发现在计算机行业中，遵循市场和产品创新战略的企业，高管有较大概率拥有产出职能经历（例如：市场、销售、研发），而在以效率为导向的企业中，高管的职业经验则主要集中在过程职能方面（例如：财务、生产、行政等）。Chaganti and Sambharya（1987）通过对烟草企业管理层团队的研究发现了与Thomas et al.（1991）一致的结论。另外一些学者则根据企业高管教育背景是否与工程技术相关，考察对企业绩效和创新的具体效应，Wiersema and Bantel（1992）研究发现，由于科学和工程领域更加关注流程、创新和持续改进，因此具有科学或工程专业背景的高层管理者具有较强的创新精神，也更愿意接受战略变革和技术创新。如果企业团队和CEO具有技术工作经验，企业的研发支出相对较高（Daellenbach et al.，1999）。但是，职业经历和教育背景只是间接影响企业高管的决策行为。不同于上述研究，本文识别出企业高管是否具有发明家经历，发明家经历对企业高管决策行为的影响更为直接。一系列理论假说支持高管发明家背景促进企业创新，具体如下：
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专业知识假说（the expertise hypothesis）。相对于其他背景高管，发明家高管所拥有的一些独特特征能够提高企业管理层的效率，发明家高管具备较深的专业知识，是本领域的技术专家，对技术前沿的理解和把握更加深刻，能够为企业创新管理决策提供高效的指导和建议（Francis et al.，2015）。Audretsch and Lehmann（2006）认为具有学术专家背景的董事可以通过促进对外部知识溢出的获取和吸收来增强企业的竞争优势。发明家高管凭借其专业知识，对行业和前沿技术的理解，为企业创新提供保障。因此，本文第一个研究假设：研究假设1：发明家高管拥有专业知识和一线研发经验，对创新过程和创新趋势理解深刻。对技术创新依赖较大的企业，对高管专业知识的要求也比较高，因此，拥有发明家经历高管的作用也就越明显。管理多元化假说（the diversity hypothesis）。Talke et al.（2010）以及 Østergaard et al.（2011）通过实证研究发现，企业管理层的多样性有利于企业创新。具有发明家背景的高管倾向于以不同于其他背景高管的方式思考问题，并能在企业管理过程中提供不同的观点，提高企业管理层的多样性（Francis et al.，2015）。对于公众上市企业，管理层短视（managerial myopia）是一个普遍存在的问题（Stein，1988），这对企业技术创新不利（Lerner et al.，2011）。技术创新是一项高风险、高投入的长期过程，高管的发明家经历能够一定程度上遏制企业管理层短视行为，进而有利于企业创新。因此，得出本文第二个研究假设：研究假设2：发明家高管提高了企业管理多元化，减轻管理层短视，促使管理层更加关注技术创新等长期目标，进而有利于企业创新。信号理论假说（signal theory hypothesis）。Kaplan et al.（2012）和Bernile et al.（2017）认为，企业高管个人经历向企业内部和外部都传递出明显的信号。发明家高管对企业内部个体发明家来说是一个明显的激励信号，激励企业内部个体发明家努力工作，提高其创新效率和创新参与，而企业内部发明家又是企业从事技术创新活动的主要群体，个体发明家创新产出与创新意愿提高又会推动企业整体技术创新水平提高。因此，提出本文第三个研究假设：研究假设3：根据信号理论，高管背景经历对企业员工是一个信号，发明家高管向企业内部的发明家传递了积极的信号，提高了发明家的创新产出和创新意愿。以上三种研究假设均表明高管的发明家经历有利于企业技术创新，本文接下来在影响机制分析部分通过实证分析对上述研究假设进行逐一检验。总体而言，该篇论文的内容量很大，做了很多的工作，虽然实证结果基本一致，但仍然看起来很庞杂，很多地方过于啰嗦，但有些地方又没有交待清楚。（1）对论文进行裁减。建议侧重于考察高管发明家身份对企业创新投入和创新产出的重要影响关系，而把对企业绩效的影响关系作为补充的进一步分析结果。如此一来，相关的影响逻辑和因果关系是明确和清楚的。回复：遵循二位审稿人提的类似建议，我们将重点放在了高管发明家经历对企业创新产出和创新效率的影响分析，去掉了企业绩效相关内容。（2）根据上述修改，对文献回顾进行重新的调整和补充完善。回复：根据上述修改，我们在新版本中重新梳理、调整和补充完善了对文献的综述（例如增添了关于创新投入和创新产出的中文和英文文献）（p3-p4标红部分）。心理学研究表明，个人经历会对其行为决策产生重要影响（Nisbett and Ross，1980）。个人经历可能会导致做出不同于基于预期效用理论的决定，进而产生行为偏差 （Hertwig et al.，2004；Hertwig and Erev，2009；Hertwig，2012）。日益增多的文献考察投资者的个人经历如何影响其在金融市场中的行为（Vissing-Jorgensen，2004；Kaustia and Knüpfer，2008；Greenwood and Nagel，2009；Chiang et al.，2011；Malmendier and Nagel，2011；Malmendier and Nagel，2015）。不仅是个人投资者，企业高管的不同经历也会对企业行为产生影响，根据“高层梯队理论（Upper Echelons Theory）”，企业高管的不同特质和经历能够在不同程度上影响企业的经营管理和战略决策（Hambrick and Mason，1984；Hambrick，2007）。高管个人经历对其决策行为的影响一直受到研究者的关注，Dearborn and Simon（1958）较早研究高管职业经历对其决策偏差的影响，他们发现，高管所接受的训练使其决策行为出现偏差，对于特定职能领域的目标、奖励和方法的经验，使管理者能够以合适的方式感知和解释信息，并加强他们的功能培训，他们在研究中构建了一个企业中层管理人员样本，他们让这些企业中层管理人员分析一个商业案例，并确定企业存在的主要问题，他们发现，生产主管倾向于提出生产问题，销售主管则倾向于发现销售问题。根据Lazonic（2007，2009）所提出的创新型企业理论，企业创新需要具备三个社会条件，即战略控制（Strategy Control）、组织整合（Organization Integration）和财务承诺（Financial Commitment）。董事长和总经理等企业高管掌控着企业的战略资源，影响企业组织整合，决定企业财务承诺，因此，高管的发明家经历在塑造企业战略时更加关注技术创新。一些文献从实证角度考察了企业高管早期经历对其管理决策的影响，Malmendier and Tate（2005）和Malmendier et al.（2011）研究发现，企业高管早期经历，例如大萧条经历和从军经历等，影响企业负债和投资，高管早期大萧条和从军经历使其管理风格更偏保守，更不愿意进行负债和投资。Custódio and Metzger（2013）发现，在企业收购过程中，如果收购企业的CEO曾经在目标企业所在行业工作过，收购企业能够支付的收购溢价较低，且收购之后的企业表现更好。此外，Custódio and Metzger（2014）还发现，如果企业CEO是财务专家，则企业倾向于拥有更少的现金，更多的债务，并且更积极进行股票回购，投资现金流敏感性也比较低。不仅是工作经历，高管的学术经历也会影响企业政策，Francis et al.（2015）认为，企业高管的学术经历表明其经历过严谨的学术训练。同时，学术经历也使得企业高管更具有自律性，从而具备更高的社会道德和社会责任的标准与意识（Cho et al.，2017）。一些学者分析了中国企业高管的背景经历对企业管理决策的影响。姜付秀等（2009）使用中国沪深A股上市企业数据研究发现，企业管理层的受教育水平、平均年龄与企业过度投资之间存在显著相关性，董事长个人的背景特征对过度投资的影响主要表现在学历、年龄、教育背景以及工作经历上。许年行和李哲（2016）发现，童年有过贫困经历的高管显著提高了企业的慈善捐赠。周楷唐等（2017）发现，高管学术经历能够显著降低企业债务融资成本，其主要通过降低企业信息风险和债务代理风险两个途径来影响企业债务融资成本。姜付秀等（2016）研究发现，企业高管的财务经历能够通过减少信息不对称，显著降低企业所面临的融资约束。关于高管特征经历对企业创新的影响，Lin et al.（2011）基于世界银行对中国18个城市私营制造业企业调查数据的分析，发现企业CEO的教育水平、专业背景和政治关联同企业创新绩效之间存在显著正相关关系。政治关联与技术创新之间存在替代性关系，若企业高管拥有政府工作经历，企业有更强动机寻求政治关联，进行技术创新的激励下降（党力等，2015）。申宇等（2017）研究了中国上市企业高管校友网络对企业创新的影响，发现高管校友关系网络的深度和广度与企业创新绩效显著正相关，高管校友关系网络通过缓解企业面临的融资约束，以及形成信息共享的创新联盟等促进企业创新。Sunder et al.（2017）发现，若企业CEO持有飞行执照，则企业获得的专利数量更多，专利质量也更高，原因在于飞行员CEO更加具有冒险精神，技术创新恰恰是一种高风险活动，CEO的冒险精神使其更加偏好技术创新。回复：感谢审稿人的意见。我们新添了对理论分析的探讨和几个待检验的研究假说（p5）。一系列理论假说支持高管发明家背景促进企业创新，具体如下：专业知识假说（the expertise hypothesis）。相对于其他背景高管，发明家高管所拥有的一些独特特征能够提高企业管理层的效率，发明家高管具备较深的专业知识，是本领域的技术专家，对技术前沿的理解和把握更加深刻，能够为企业创新管理决策提供高效的指导和建议（Francis et al.，2015）。Audretsch and Lehmann（2006）认为具有学术专家背景的董事可以通过促进对外部知识溢出的获取和吸收来增强企业的竞争优势。发明家高管凭借其专业知识，对行业和前沿技术的理解，为企业创新提供保障。因此，本文第一个研究假设：研究假设1：发明家高管拥有专业知识和一线研发经验，对创新过程和创新趋势理解深刻，拥有发明家经历高管会提升企业创新质量。管理多元化假说（the diversity hypothesis）。Talke et al.（2010）以及 Østergaard et al.（2011）通过实证研究发现，企业管理层的多样性有利于企业创新。具有发明家背景的高管倾向于以不同于其他背景高管的方式思考问题，并能在企业管理过程中提供不同的观点，提高企业管理层的多样性（Francis et al.，2015）。对于公众上市企业，管理层短视（managerial myopia）是一个普遍存在的问题（Stein，1988），这对企业技术创新不利（Lerner et al.，2011）。技术创新是一项高风险、高投入的长期过程，高管的发明家经历能够一定程度上遏制企业管理层短视行为，进而有利于企业创新。因此，得出本文第二个研究假设：研究假设2：发明家高管提高了企业管理多元化，减轻管理层短视，促使管理层更加关注技术创新等长期目标，进而有利于企业创新。信号理论假说（signal theory hypothesis）。Kaplan et al.（2012）和Bernile et al.（2017）认为，企业高管个人经历向企业内部和外部都传递出明显的信号。发明家高管对企业内部个体发明家来说是一个明显的激励信号，激励企业内部个体发明家努力工作，提高其创新效率和创新参与，而企业内部发明家又是企业从事技术创新活动的主要群体，个体发明家创新产出与创新意愿提高又会推动企业整体技术创新水平提高。因此，提出本文第三个研究假设：研究假设3：根据信号理论，高管背景经历对企业员工是一个信号，发明家高管向企业内部的发明家传递了积极的信号，提高了发明家的创新产出和创新意愿。以上三种研究假设均表明高管的发明家经历有利于企业技术创新，本文接下来在影响机制分析部分通过实证分析对上述研究假设进行逐一检验。（4）删减第一部分和最后一部分中的不必要文字。聚焦于本论文的研究问题和研究结论。回复：我们删除了引言及结论部分的一些不必要的空话套词等描述。修改后的第一部分（p1-p2标红部分）：
作为经济增长的重要驱动力，技术创新不仅是国家实现经济可持续发展的决定力量，也是企业获得竞争优势的核心战略（Solow，1957；Porter，1979）。改革开放近四十年来，中国经济取得举世瞩目的发展成就，国内生产总值仅次于美国，跃居世界第二。腾讯、阿里巴巴、华为等一批具有较强创新能力的优秀民族企业不断涌现出来，此外，中国的初创企业也表现亮眼，中国在全世界“独角兽”企业榜单中排名靠前。然而，中国目前的经济发展模式仍然面临一些比较突出的困难与挑战，自2008年国际金融危机以来，中国经济增速显著下滑，从高速增长步入中高速增长的“新常态”，国内土地、工资等各项生产成本大幅上涨，企业自主创新能力普遍比较羸弱，导致中国企业的传统竞争优势不断下降，不仅影响中国经济的可持续发展，而且决定中国能否成功走出“中等收入陷阱”，迈入发达国家行列。在此背景下，党的十九大报告指出：“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。”中国政府采取一系列举措鼓励“大众创业、万众创新”，希望通过激发全社会创新和创业活力，提高自主创新水平，加速中国经济转型升级步伐，使中国早日迈入创新强国行列。提高国家自主创新水平的核心是要推动企业技术创新，企业技术创新决定企业生存、比较优势、市场价值以及投资回报等（Porter，1992；Hall et al.，2005）。如何增强企业自主创新能力不仅是企业管理者，也是政策制定者以及社会大众都比较关心的一个重要话题。企业技术创新受多种因素影响，已有文献集中考察以下几方面的影响：企业层面包括企业融资约束（鞠晓生等，2013）；公司治理水平（冯根福和温军，2008；Sapra et al.，2014）；企业对创新失败是否宽容（Manso，2011；Tian and Wang，2014）以及非管理层员工股权激励（Chang et al.，2015）等。个体层面包括管理层社会关系（Faleye et al.，2014；申宇等，2017），以及管理层过度自信（Malmendier and Tate，2005；Hirshleifer et al.，2012）等。企业外部层面包括所在地知识产权保护（尹志锋等，2013；吴超鹏和唐菂，2016）；外部机构投资者（Aghion et al.，2013），以及放松银行监管（Chava et al.，2013；张杰等，2017）等。董事长和总经理等企业高管在企业战略决策过程中发挥重要作用（Cho et al.，2016）。不同背景的企业高管具有不同的管理风格，而不同的管理风格又会带来不同的企业表现（Adams et al.，2005）。已有文献集中研究企业高管的个人特质对企业创新和企业绩效的不同影响（Barker and Mueller，2002；Malmendier and Tate，2005；Kaplan et al.，2012）。Wiersema and Bantel（1992）通过研究发现，具有科学或工程专业背景的高管更具创新精神，企业绩效也更好。但是，目前鲜有研究考察企业高管的发明家经历如何塑造企业创新战略，本文尝试对这一问题进行实证研究，重点分析企业高管的发明家经历对企业创新的影响及其作用机制。（5）参考现有的一些实证论文，对实证过程进行更有逻辑性的梳理，去除不必要的内容，介绍必要的处理过程和步骤。回复：我们重新修订了文章结构，对实证分析做了系统的梳理和调整，删除了不必要的内容（图、表、相关检验的解释等），增加了对控制变量预期符号的讨论内容，使本文更具规范性。（6）R&D投入水平，建议计算时分母应该用销售收入，而不是总资产。回复：遵循审稿人的意见，我们重新定义了R&D投入水平，分母改用了营业总收入。最后，再次感谢您能阅读文章并提出宝贵的修改意见，我们相信，您的批评与指正会为我们继续完善此文章提供十分有益的思路和视角。
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进一步的修改建议（若有）；复审意见为“不满意”的关键原因：此次修改中，论文根据审稿人的意见进行了结构性的大调整，修改方向是好的。但是，目前还存在一些应该修改和完善的较大问题：1. 贡献的提炼还有待提升。建议作者可以分别从高管团队特征和企业创新两个研究领域分别提炼相关的可能理论贡献。2. 关于高管团队特征或早年经历的研究文献，建议作者还应该整合最新的相关研究特别是中国背景的研究文献，比如Giannetti等（2015）（Journal of Finance）、代昀昊和孔东民（2016）（世界经济）、罗进辉和李雪（2017）（管理学季刊）、Luo等（2017）（Asia Pacific Journal of Management）。3. 关于企业的创新行为和创新效率，论文遗漏了一个非常重要的控制变量，制度环境或者产权保护水平。相关问题可以借鉴蔡地等（2016）（科研管理）、吴超鹏和唐菂（2016）（经济研究）等文献。更为重要的是，作者实际上可以考虑把制度环境作为一个潜在的调节变量进行探索研究，很可能会得到一些有价值且有趣的结果。4. 新提出的三个假设存在较大的问题。首先，假设关系不明确；其次，后续的经验检验没有相互对应起来；再者，不同假设之间的关系或逻辑不强。建议作者进行较大的修改。例如，分别对研发投入、研发产出、研发效率提出相应的假设，把发明家高管对企业研发活动的相关影响进行深入的研究检验。而把关于影响路径或机制的分析作为进一步分析内容，而不是检验假设的内容。之所以如此建议，也是因为修改稿对假设H2和假设H3的逻辑推理是很弱的，而且后续的检验也没有进行一致的稳健性测试。目前论文只对假设H1的结果进行了相关的稳健性测试。另外，如果“管理层短视”是一个假设中的关键概念，那么其度量方法是一个很重要的问题。显然目前仅用股票换手率来衡量是很不够且有争议的。非常感谢外审专家对我们修改工作的认可，我们按照外审专家的修改意见，进一步对文章进行了细致的修改和完善。附件是对外审专家具体的意见答复以及文章修订后的投稿版本，主要修订部分在文中用红色标清了出来，请再次审阅。简要的，针对外审专家的意见，我们进行了如下几处重要修改：2. 新增加了高管团队（背景）特征与企业创新的相关文献；4. 最重要的，按照外审专家的建议，首先，我们分别从企业研发投入水平、创新产出及创新效率三个角度重新表述三个理论假说；其次，我们在实证分析部分分别对三个假说进行检验（表2,3,4）具体地，我们针对审稿意见的修改说明如下所示（在修改稿中，我们用红色字体标注所做的调整与修改）。进一步的修改建议（若有）；复审意见为“不满意”的关键原因：此次修改中，论文根据审稿人的意见进行了结构性的大调整，修改方向是好的。但是，目前还存在一些应该修改和完善的较大问题。1. 研究贡献的提炼还有待提升。建议作者可以分别从高管团队特征和企业创新两个研究领域分别提炼相关的可能理论贡献。回复：遵循审稿人的建议，我们分别从高管团队特征和企业创新两个研究领域新提炼了文章的贡献点（P3标红部分），并对文章的创新点重新进行提炼。修改如下：
相对已有文献，本文存在以下几点潜在创新之处：①文献方面，企业创新研究目前主要集中在国家、行业以及企业层面，高管人力资本对企业创新影响正受到日益广泛的关注，已有研究主要关注高管受教育程度、年龄、所学专业，以及财务经历、从军经历、灾难经历、海外经历等背景经历对企业政策影响，本文主要考察高管的发明家经历对企业创新绩效的影响及机制，据我们所知，本文是第一篇实证研究高管发明家经历对企业创新绩效影响的中文论文，弥补了相关领域研究差距，为企业高管与企业创新领域研究提供重要补充。②内容方面，不同于已有文献单独基于研发投入角度、或创新产出角度，本文综合考察发明家高管对企业研发投入、研发产出以及研发效率的影响，研究视角更加全面、深入，此外，本文进一步提出并实证检验了发明家高管促进企业创新的三种影响机制，即发明家高管通过提供专业知识；提高管理层多元化进而减轻管理层短视；为企业内部个体发明家提供创新激励信号等。③数据方面，我们手工收集并整理出中国上市企业内部发明家专利数据库和企业高管个人特征数据库，通过将发明家数据库与企业高管数据库进行精确匹配，进而识别出具有发明家经历的企业高管，在数据方面也有一定的创新之处。2. 关于高管团队特征或早年经历的研究文献，建议作者还应该整合最新的相关研究特别是中国背景的研究文献，比如Giannetti等（2015）（Journal of Finance）、代昀昊和孔东民（2016）（世界经济）、罗进辉和李雪（2017）（管理学季刊）、Luo等（2017）（Asia Pacific Journal of Management）。回复：我们在新版本中纳入了最新的关于高管团队（背景）特征的研究文献（P4标红部分），非常感谢审稿人提供的文献帮助。
3. 关于企业的创新行为和创新效率，论文遗漏了一个非常重要的控制变量，制度环境或者产权保护水平。相关问题可以借鉴蔡地等（2016）（科研管理）、吴超鹏和唐菂（2016）（经济研究）等文献。更为重要的是，作者实际上可以考虑把制度环境作为一个潜在的调节变量进行探索研究，很可能会得到一些有价值且有趣的结果。回复：感谢审稿人给出的具有启发性的意见。遵循审稿人的思路，我们在“稳健性和异质性分析”最后一小节增加了制度环境的调节效应分析。新增内容如下（P15-P16）：（5）制度环境的调节效应
技术创新是一项高风险、高收益活动，尤其是原创性的新产品和新技术经常面临较高的失败风险（Holmstrom，1989）。创新成功能够为企业带来超额垄断收益，一旦创新失败，企业又会面临较高的成本，良好的制度环境和知识产权保护能够为企业技术创新提供强有力保障（蔡地等，2016；吴超鹏和唐菂，2016），中国近年来如何在缺乏良好的制度环境和知识产权保护的条件下，实现技术创新的快速赶超也是学术界比较关注的一个重要话题。本文进一步分析制度环境对发明家高管技术创新影响的潜在调节效应。王小鲁等（2017）构建了中国各省份市场化指数，本文根据中国各省份历年市场化指数构建了制度环境哑变量（Highmarket），若企业所在地当年市场化指数超过当年全国中位值水平，说明该地区制度环境相对较好，制度环境哑变量取值为1，反之取0。在基准模型中引入企业所在地制度环境，以及制度环境与高管发明家经历变量的交互项，表6E汇报了具体的回归结果，由表6E可知，控制企业所在地制度环境以及制度环境与发明家高管交互项后，发明家高管回归系数仍然显著为正，且在1%水平上显著，不改变本文基本结论。企业所在地制度环境单独对企业创新的影响不显著。制度环境与发明家高管的交互项回归系数为-0.122，且在10%水平上显著，意味着，发明家高管对企业创新的促进效应在制度环境较差的地区更加明显，也即高管发明家经历在一定程度上弥补了制度环境的不足。4. 新提出的三个假设存在较大的问题。首先，假设关系不明确；其次，后续的经验检验没有相互对应起来；再者，不同假设之间的关系或逻辑不强。建议作者进行较大的修改。例如，分别对研发投入、研发产出、研发效率提出相应的假设，把发明家高管对企业研发活动的相关影响进行深入的研究检验。而把关于影响路径或机制的分析作为进一步分析内容，而不是检验假设的内容。之所以如此建议，也是因为修改稿对假设H2和假设H3的逻辑推理是很弱的，而且后续的检验也没有进行一致的稳健性测试。目前论文只对假设H1的结果进行了相关的稳健性测试。另外，如果“管理层短视”是一个假设中的关键概念，那么其度量方法是一个很重要的问题。显然目前仅用股票换手率来衡量是很不够且有争议的。回复：按照审稿人的建议，我们首先从企业研发投入水平、创新产出及创新效率三个角度重新表述了三个理论假说（P5标红部分）；其次在实证分析部分分别对三个假说进行检验。新增分析如下（P9-P13标红部分）：
首先，根据资源依赖理论，个体体验参与影响其决策，也就是说，高管的研发经历使其对企业研发过程具有比较全面的认识和了解，更加关注技术创新，能够深刻认识到资金支持对企业研发的重要性，也就更愿意进行产品或技术创新投资（Finkelstein，1992）。其次，发明家高管具备较深的专业知识，是本领域的技术专家，对技术前沿的理解和把握更加深刻，能够为企业创新管理决策提供高效的指导和建议，能够发掘出更多的创新机会（Francis et al.，2015）。另外，对于公众上市企业，管理层短视（Managerial Myopia）是一个普遍存在的问题（Stein，1988），这对企业技术创新不利（Lerner et al.，2011），技术创新是一项高风险、高投入的长期过程，高管的发明家经历能够一定程度上遏制企业管理层短视行为，有利于增加企业长期技术创新投资。最后，发明家高管拥有实施创新战略的公司权力，能够决定企业资源配置（Hillman and Dalziel，2003）。综上所述，提出本文的第一个研究假设：研发投入提高并不必然带来创新产出和创新效率的提高（Aghion et al.，2013）。首先，发明家高管有利于提高管理层的背景多样性，具有发明家背景的高管倾向于以不同于其他背景高管的方式思考问题，并能在企业管理过程中提供不同的观点，提高企业管理层的多样性（Francis et al.，2015），Talke et al.（2010）以及Østergaard et al.（2011）通过实证研究发现，企业管理层的多样性能够显著提高企业创新产出。其次，发明家高管作为本领域的技术专家，凭借其专业知识，对行业和前沿技术的理解，能够实现研发资源的优化配置，避免无效和低效创新浪费宝贵的研发投入，进而提高企业研发成功率和研发效率。Audretsch and Lehmann（2006）研究发现，专家型董事可以通过促进对外部知识溢出的获取和吸收来增强企业的竞争优势。此外，Kaplan et al.（2012）和Bernile et al.（2017）认为，企业高管个人经历向企业内部和外部都传递出明显的信号。发明家高管对企业内部个体发明家来说是一个明显的激励信号，激励企业内部个体发明家努力工作，提高其创新效率和创新参与，而企业内部发明家又是企业从事技术创新活动的主要群体，个体发明家创新产出与创新意愿提高又会推动企业整体技术创新水平提高。综上所述，提出本文的第二个和第三个研究假设：研究假设2：高管发明家经历不仅提高企业研发投入，而且提高企业创新产出。研究假设3：高管发明家经历不仅提高研发投入和创新产出，还进一步提高企业创新效率。首先，从研发投入方面分析发明家高管的“创新效应”，表2所示即为发明家高管对企业研发投入强度的多元回归估计结果。由表2模型1可知，仅考虑发明家高管对企业研发投入强度的影响，发明家高管的回归系数约为0.007，且在1%水平上显著。控制企业基本信息和财务特征后，发明家高管的回归系数降至0.006，仍然在1%水平上显著（见表2模型2）。表2模型3和模型4又进一步控制了企业盈利能力以及相关市场化指标，发明家高管的回归系数不改变，仍然为0.006，且在1%水平上显著。表明高管发明家经历与企业研发投入强度之间存在显著的正相关关系，当期高管发明家经历使得企业下一年研发投入强度平均提高约0.6个百分点，发明家高管对企业研发投入的促进作用不论在统计意义上，还是在经济意义上都较为明显，验证了第一个研究假设。其他控制变量中，企业资本密集度和现金持有的系数显著为正，说明资本密集型，以及现金较充裕的企业，研发投入强度较高。另一方面，企业规模、年龄、杠杆率，以及市账率对企业研发投入强度影响均显著为负，意味着，资产规模越大、成立时间越久、杠杆率及市账率越高的企业，研发投入强度反而越低。
创新产出方面，本文主要采用企业当年所申请的专利中最终获得授权的专利数量作为企业创新产出的代理变量。由于不同类型专利价值不同，因此，本文分别考察发明家高管对企业专利授权总量、发明专利授权量、实用新型专利授权量以及外观设计专利授权量的影响，不仅分析发明家高管对企业创新专利产出总量的影响，同时也考虑到其对不同类型专利授权量的具体效应。表3详细汇报了发明家高管对企业创新专利产出的具体效应，表3模型1至模型4中被解释变量分别为企业专利授权总量以及发明、实用新型、外观设计三种类型专利授权量，采用最小二乘估计方法。由表3模型1估计结果可知，发明家高管对企业专利授权总量的估计系数为1.042，且在1%水平上显著，意味着高管发明家背景使得企业下一年专利授权总量平均增加约104.2%，超过一倍，这种正向促进效应不论是在经济意义上，还是在统计意义上都比较显著。根据表3模型2至模型4估计结果，发明家高管对企业发明专利授权量、实用新型专利授权量以及外观设计专利授权量的估计系数分别为0.463、0.733和0.397，均在1%水平上显著，表明高管发明家经历使得企业下一年发明专利授权量、实用新型专利授权量和外观设计专利授权量分别平均增加约46.3%、73.3%和39.7%，发明家高管对三种类型专利授权量的正向促进影响均比较明显。也即第二个研究假设得以验证。控制变量方面，企业总资产、现金资产比率对企业创新专利产出的影响显著为正，说明规模越大、现金越充裕的企业，创新产出也越多，技术创新是一项高风险、高投入活动，规模较大、现金充裕的企业才能承担技术创新的高昂成本。另一方面。企业人均固定资产净额越高，创新产出反而越少，说明对于企业创新而言，资本密度并非越高越好。企业股票日收益率标准差估计系数显著为负，表明企业股票收益波动越大，越不利于创新。企业所在行业赫芬达尔指数估计系数显著为正，赫芬达尔指数平方项的估计系数显著为负，说明市场竞争程度对企业创新的影响呈现出“倒U型”关系，即当市场竞争程度较低时，竞争有利于企业创新，而当市场竞争程度超过一定限度时，竞争反而不利于企业创新。以上控制变量的回归结果基本符合理论预期，与大部分已有研究结果相一致。
不仅是创新产出，创新效率也是企业所必须重视的问题，创新效率体现出企业对创新投入的利用是否高效。本文不仅关注发明家高管对企业创新产出的影响，同时考虑到发明家高管对企业创新效率的影响，本文参考Hirshleifer et al.（2013），定义企业创新效率指标如下：
其中,Patenti,t+1表示企业i在第t年专利授权总量，R&D为企业研发费用，企业研发创新效率反映企业在一定的研发投入下能够产生多少专利，研发创新效率越高，说明同样的研发投入产生的授权专利越多。表4汇报了发明家高管对上述四种方法计算的企业研发创新效率的具体影响，由表4模型1至模型4估计结果可知，发明家高管对所有四种企业研发创新变量的估计系数均显著为正，意味着企业高管的发明家经历不仅显著提高企业创新专利产出，而且提高了企业的研发创新效率。即在相同的研发投入条件下，若企业高管拥有发明家经历，企业在下一期所获得的专利授权量更多。验证了第三个研究假设，即高管发明家经历不仅提高企业研发投入和创新产出，还进一步提高了企业的创新效率。最后，针对审稿人提出的质疑，我们在新版本中丰富了对“管理层短视”的度量和分析，新增内容如下（p. 20-21）：2. 发明家高管与管理层短视
高管发明家经历提高了企业管理层多元化水平，实证研究表明，企业管理层多元化能够减轻管理层短视程度，由于技术创新是一项充满未知风险的长期过程，管理层短视显然不利于企业创新。准确度量企业管理层短视程度较为困难，首先，本文参考王海明和曾德明（2013），使用企业当前短期投资与期初总资产的比例(Shortinv_ratio）来直接度量企业管理层短视程度，在2007年以前使用“短期投资净额”，之后采用“交易性金融资产”、“可供出售金融资产净额”、“持有至到期投资净额”三个科目之后来度量企业短期投资。在基准模型中引入管理层短视，以及管理层短视与发明家高管交互项，回归结果如表12A所示，管理层短视(Shortinv_ratio）回归系数均显著为负，且都在1%水平上显著，说明管理层短视对企业创新存在显著的负面影响，管理层短视与发明家高管交互项系数均显著为正，意味着发明家高管一定程度上降低了管理层短视对企业创新的不利影响。另外，企业管理层会受到证券市场投资者行为的影响，尤其是在中国这样一个以个人投资者为主的市场中，本文参考张峥和刘力（2006），使用企业股票换手率(Stockturnover）来间接度量管理层短视程度。通过在基准模型中分别引入企业股票换手率，以及股票换手率与发明家高管变量的交互项，实证检验发明家高管是否通过降低企业管理层短视，进而促进企业创新，由表12B可知，企业股票换手率越高，企业创新专利产出也就越低，说明短视确实会阻碍企业创新，企业股票换手率与发明家高管类别变量交互项系数显著为正，表明发明家高管显著削弱了管理层短视对企业创新的不利影响。进一步的修改建议（若有）；复审意见为“不满意”的关键原因：经过两轮的修改，作者做了比较多的工作，修改稿相比原稿件已经有了很明显的提升。目前看，论文的最后一部分“主要研究与政策含义”应该进一步提炼浓缩。首先，该部分的第一段可以考虑去掉，结论部分不需要一段话来介绍研究背景；其次，对论文的主要研究结论和相关稳健性检验以及影响机制的检验应该综合介绍，避免过细的展开说明；第三，政策启示中第三点关于知识产权保护的内容不是由论文的研究结论直接引申出来的，建议删去，避免过度拔高跑题。再次感谢评审专家给出的进一步修订意见和建议。我们针对审稿意见的修改说明如下所示（在修改稿中，我们用红色字体标注所做的调整与修改）。附件是作者修改稿及修改说明，请再次审阅。进一步的修改建议（若有）；复审意见为“不满意”的关键原因：1. 经过两轮的修改，作者做了比较多的工作，修改稿相比原稿件已经有了很明显的提升。目前看，论文的最后一部分“主要结论与政策含义”应该进一步提炼浓缩。首先，该部分的第一段可以考虑去掉，结论部分不需要一段话来介绍研究背景；其次，对论文的主要研究结论和相关稳健性检验以及影响机制的检验应该综合介绍，避免过细的展开说明；第三，政策启示中第三点关于知识产权保护的内容不是由论文的研究结论直接引申出来的，建议删去，避免过度拔高跑题。首先，非常感谢评审专家在本文修改过程中所提供的宝贵意见和建议，感谢审稿人帮助本文理清逻辑脉络、贴近中国现实、符合刊物要求。针对：1. 论文“主要结论与政策含义”部分第一段可以考虑去掉，结论部分不需要一段话来介绍研究背景。我们非常认同评审专家的意见，在修改后的版本中，我们删掉了第一段，仅对文章背景进行简短介绍（见P23标红部分）。修改后内容如下：“党的十九大报告指出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。技术创新已经成为提高企业竞争力的核心战略。大量研究考察企业高管特质及背景经历对企业创新的影响，但鲜有学者探究高管的发明家经历对企业创新的影响。”2. 对论文的主要研究结论和相关稳健性检验以及影响机制的检验应该综合介绍，避免过细的展开说明。非常感谢评审专家的建议，我们针对文章研究结论、稳健性检验、异质性分析、影响机制分析等内容进行压缩和凝练，力求用简洁的语言概括本文所进行的工作（见P23标红部分）。修改后内容如下：“通过匹配企业高管数据库和基于IncoPat专利检索数据库手工收集并整理出的中国制造业上市企业内部发明家数据库，本文实证分析高管发明家经历对企业创新的具体影响及其作用机制。本文主要发现：①企业董事长和总经理等高管具有发明家经历能够显著提高企业研发投入、创新产出以及研发创新效率等创新绩效。②一系列稳健性检验、异质性分析和模型内生性分析均表明上述结论是稳健和可靠的。特别地，发明家高管对高科技企业、国有企业、大型企业、成熟企业、制度环境较差地区的创新产出的正向影响更加明显。③本文进一步的影响机制分析表明，发明家高管通过提供专业知识；提高管理层多元化，减轻管理层短视；以及向企业内部个体发明家传递激励信号等途径，促进企业技术创新。”3. 论文政策启示中第三点关于知识产权保护的内容不是由论文的研究结论直接引申出来的，建议删去，避免过度拔高跑题。关于政策启示部分，我们删掉了知识产权保护的内容，增加了创新型人才长效培养模式方面的一些政策建议（见P23标红部分）。修改后内容如下：
“当前，中国政府出台一系列政策举措鼓励大众创业、万众创新，着力激发全社会创新和创造活力，提高自主创新水平。基于本文研究结果，提出如下建议：①完善企业创新激励机制。发明家是企业内部从事技术创新活动的主要群体，提高企业技术创新水平重点在于激励发明家更好发挥自身聪明才智。传统上，薪酬激励是主要的激励方式，发明家通过技术创新获得相关专利，企业给予发明家收入上的补偿和奖励。但薪酬激励并非唯一有效的激励方式，本文通过研究发现，职业晋升等非薪酬激励方式同样发挥重要作用。如果发明家能够进入管理层，成为企业高管，不仅能够增强企业创新偏好，显著提高企业技术创新水平和创新效率，而且给企业内部其他个体发明家提供了较强的激励信号，提高发明家群体的创新效率和创新意愿。②完善公司治理机制，鼓励企业内部发明家积极参与公司治理。作为全世界最大的发展中和转型中国家，中国的法制建设、市场化体制建设以及现代企业管理制度建设尚未完成，公司治理尚不成熟，仍处于较低水平，各种损害股东和企业长远发展的投机和短视行为屡见不鲜，企业普遍比较短视，更加关注短期盈利而非企业长期发展，综合来看，不利于企业创新。吸纳发明家进入企业管理层能够有效提高管理层多元化，从而减轻企业管理层短视，有利于管理层采取符合企业长久发展的战略决策。③健全创新型人才长效培养模式。创新型人才培养是建设科技强国的重要一环，企业应当根据自身条件，加强内部创新型人才培育；引进外部高端人才支持；鼓励创新型人才双向交流等。政府应当因地制宜，创造良好的创新型人才培养环境，加快构建政府、企业、高校、科研院所创新型人才长效、协同培养体系，培育、增强全社会综合创新能力。”第六章“主要结论与政策含义”修改后完整内容如下（P23标红部分）：六、主要结论与政策含义
党的十九大报告指出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。技术创新已经成为提高企业竞争力的核心战略。大量研究考察企业高管特质及背景经历对企业创新的影响，但鲜有学者探究高管的发明家经历对企业创新的影响。通过匹配企业高管数据库和基于IncoPat专利检索数据库手工收集并整理出的中国制造业上市企业内部发明家数据库，本文实证分析高管发明家经历对企业创新的具体影响及其作用机制。本文主要发现：①企业董事长和总经理等高管具有发明家经历能够显著提高企业研发投入、创新产出以及研发创新效率等创新绩效。②一系列稳健性检验、异质性分析和模型内生性分析均表明上述结论是稳健和可靠的。特别地，发明家高管对高科技企业、国有企业、大型企业、成熟企业、制度环境较差地区的创新产出的正向影响更加明显。③本文进一步的影响机制分析表明，发明家高管通过提供专业知识；提高管理层多元化，减轻管理层短视；以及向企业内部个体发明家传递激励信号等途径，促进企业技术创新。
当前，中国政府出台一系列政策举措鼓励大众创业、万众创新，着力激发全社会创新和创造活力，提高自主创新水平。基于本文研究结果，提出如下建议：①完善企业创新激励机制。发明家是企业内部从事技术创新活动的主要群体，提高企业技术创新水平重点在于激励发明家更好发挥自身聪明才智。传统上，薪酬激励是主要的激励方式，发明家通过技术创新获得相关专利，企业给予发明家收入上的补偿和奖励。但薪酬激励并非唯一有效的激励方式，本文通过研究发现，职业晋升等非薪酬激励方式同样发挥重要作用。如果发明家能够进入管理层，成为企业高管，不仅能够增强企业创新偏好，显著提高企业技术创新水平和创新效率，而且给企业内部其他个体发明家提供了较强的激励信号，提高发明家群体的创新效率和创新意愿。②完善公司治理机制，鼓励企业内部发明家积极参与公司治理。作为全世界最大的发展中和转型中国家，中国的法制建设、市场化体制建设以及现代企业管理制度建设尚未完成，公司治理尚不成熟，仍处于较低水平，各种损害股东和企业长远发展的投机和短视行为屡见不鲜，企业普遍比较短视，更加关注短期盈利而非企业长期发展，综合来看，不利于企业创新。吸纳发明家进入企业管理层能够有效提高管理层多元化，从而减轻企业管理层短视，有利于管理层采取符合企业长久发展的战略决策。③健全创新型人才长效培养模式。创新型人才培养是建设科技强国的重要一环，企业应当根据自身条件，加强内部创新型人才培育；引进外部高端人才支持；鼓励创新型人才双向交流等。政府应当因地制宜，创造良好的创新型人才培养环境，加快构建政府、企业、高校、科研院所创新型人才长效、协同培养体系，培育、增强全社会综合创新能力。
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